Muitas empresas atualmente, acreditam que na busca pelo colaborador/candidato ideal, vale tudo. Ou seja, os submetem aos mais extensos testes de raciocínio lógico, de línguas, apresentações de case e afins, antes de tomarem uma decisão positiva ou negativa. Mas será que todas essas etapas são mesmo necessárias para se contratar alguém? De acordo com os especialistas que participaram do HR4results, não. Para eles, o processo de seleção deve ser pensado para o candidato e não para os recrutadores. Abordaremos nesse post, o perigo dos processos seletivos extensivos. Uma das principais consequências dessa demora toda é que muitos acabam desistindo pelo caminho. Principalmente em áreas de competição por talentos acirrada como no caso da de tecnologia. Os mais qualificados dificilmente vão se submeter a trâmites intermináveis, visto que vários provavelmente já possuem diversas outras oportunidades.
Excesso de Informações em Processos Seletivos Extensivos
É comum, embora talvez não deva ser, que os processos de seleção se estendam além do necessário. Perguntas muitas vezes invasivas e irrelevantes para um primeiro contato, etapas atrás de etapas, (alguns candidatos já reportaram mais de 10 em um único processo seletivo, para depois de 60 dias, ainda receberem uma resposta negativa). Cremos que bom senso e otimização do tempo são fatores fundamentais para se fazer uma boa contratação. Abordamos outras vezes temas similares em nossas redes sociais, visto que parecem ser um “mal” contemporâneo, que assola as empresas globalizadas. Se a abordagem da empresa contratante é enfadonha, maçante e cansativa, muito provavelmente ela não atrairá bons profissionais. É como diz aquele ditado em inglês, “you can catch more flies with honey than with vinegar”. Ou seja, ser aprazível, rápido, direito e transparente é mais proveitoso num recrutamento, do que se estender indefinidamente.
Se ater ao básico, inicialmente, não significa ser relapso ou desinteressado, apenas demonstra que o recrutador valoriza o seu próprio tempo, e o do candidato avaliado, indo direto ao ponto. Obviamente que no decorrer do processo, questões irão surgir, onde a empresa possivelmente terá que testar/avaliar o aplicante de alguma forma específica. Isso é válido, visto que certas aptidões são mais bem demonstradas do que apenas citadas. Porém, exigir teste de proficiência em língua inglesa, por exemplo, sem a necessidade dela para a função exercida, beira o ridículo.
Falta de Feedback em Processos Seletivos Extensivos
Sobre a quantidade de etapas, não há um consenso coletivo sobre o número considerado “suficiente”. Mas partimos do pressuposto de que o que se descobre em 10 etapas, pode-se descobrir em 5. Basta que elas sejam desenvolvidas de maneira direcionada e objetiva. O candidato perfeito não existe, não importam quantas etapas de seleção sejam criadas, ele nunca será encontrado. Pessoas tem aptidões natas distintas, serão excelentes em um aspecto, e insuficientes em outros. Faz parte! O recrutador deve fazer uma avaliação baseada nas hard e soft/power skills apresentadas no currículo, entrevistas, e em alguns testes pertinentes e pontuais.
Além de todos esses pontos citados, a demora ou até mesmo falta de um feedback, depois de semanas de espera, é desrespeitoso e desmotivador. Compreende-se que as empresas são inundadas com currículos e aplicações sempre que novas vagas são abertas, mas demorar mais do que 15 dias para dar um retorno ou parecer, muitas vezes causa a perda de um candidato exemplar. Isso porque, nesse interim, interpretando a demora como uma negativa, ele se candidata e é aceito em outra corporação. É importante manter um canal aberto entre o recrutador e o candidato, a fim de informar quaisquer contratempos que possam surgir. Esse contato deve se dar até que o processo de contratação seja concluído, positiva ou negativamente.
Resumindo
O perigo dos processos seletivos extensivos tem muito a ver com desistências e desgaste emocional. Além disso, destacamos:
- Má experiência para o candidato;
- Deterioração da marca empregadora;
- Tempo de vacância alto.
Segundo mapeamento realizado pela empresa de recrutamento Intera, processos seletivos ágeis tendem a atrair mais talentos. Os que duram menos de 20 dias chegam a 70% dos aceites. Os que duram 30 dias ou mais têm 50% de recusa. Dessa forma se nota que agilidade é um dos requisitos avaliados e considerados pelos candidatos na hora de se decidirem por uma vaga.
É necessário otimizar os processos seletivos de forma mais rápida, para aumentar assim o número de vagas preenchidas em um menor período. Essa consideração fará com que os candidatos tenham uma opinião positiva da empresa. Além disso, também aumentará as chances de eles aguardarem um retorno, antes de tomarem qualquer decisão, partindo do pressuposto de que estejam participando de outros processos concomitantemente. Todos ganham com ações ‘simples’ como essas. Considerar o fit cultural, ou seja, o alinhamento dos valores da empresa e do candidato, também é importante. Dessa forma, as pessoas certas para os cargos, equipes e setores certos, são contratadas. Mostramos que o perigo dos processos seletivos extensivos é real. E que além de atrativos como benefícios flexíveis e programas de onboarding, metodologias de recrutamento hábeis, são um diferencial na hora de prospectar novos colaboradores. Empresas, prestem atenção.